MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA MANUSIA

       Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. ^[1]
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :^[rujukan?]
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. ^[5]

Perubahan Mendasar

Secara garis besar, masalah pokok yang berkaitan dengan pengembangan

sumber daya manusia . yang dihadapi oleh negara kita menjelang tinggal landas

(PJPT II) . adalah mengembangkan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia

dalam menghadapi dinamika perkembangan dunia yang cepat. Ini berarti tingkat

pendidikan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia harus terus dikejar, serta menciptakan kesempatan kerja yang mencakup

pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal . sumber daya manusia

yang memiliki tingkat produktivitas tinggi.

Dalam PJPT II diperkirakan akan terjadi perubahan yang besar dan

mendasar, karena perubahan kondisi sosio-ekonomik dunia. Perubahan yang

mendasar ini mancakup jumlah modal manusia (human capital) dan

ketenagakerjaan yang disebabkan oleh perubahan sosial-ekonomi dunia yang

cepat.

Perubahan yang cepat di bidang ekonomi akan mengakibatkan pergeseran

dari pekerjaan sektor pertanian ke sektor jasa dan industri, yang pada gilirannya

akan mempengaruhi struktur ketenagakerjaan. Pada awal Pelita VI nanti

diperkirakan pencari kerja Indonesia sekitar 12 juta orang.

Apabila pertumbuhan ekonomi mencapai 5 persen, maka cukup banyak

tenaga kerja yang terserap. Apalagi bila pertumbuhannya lebih besar. Apabila

pertumbuhan ekonomi dibawah 5 persen, tentu keadaannya akan lain.

Untuk mengantisipasi permasalahan tersebut, strategi praktis

pengembangan sumber daya manusia adalah tidak semata-mata bertumpu pada

permasalahan yang diperikirakan akan terjadi di masa yang akan datang, namun

juga harus melihat permasalahan yang belum dapat diatasi sampai saat ini.

Sebab, permasalahan yang akan datang mungkin juga merupakan akibat atau

akumulasi masalah yang lalu. Pertanyaan besar yang akan timbul sekarang

adalah sumber daya manusia yang mana dan bagaimana yang diperlukan, guna

menjawab tantangan permasalahan diatas?

Pemecahan

Untuk menghadapi tantangan perubahan yang besar tersebut tidak ada

cara lain bagi bangsa Indonesia untuk bersaing dengan negara-negara lain dalam

penguasaan informasi, teknologi, dan pasar internasional. Cara yang sederhana

akan tetapi sukar dan butuh waktu untuk dilakukan adalah mengubah secara

mendasar sumber daya manusia Indonesia dengan mengubah potensi yang

rendah menjadi sumber daya manusia yang berkualitas tinggi.

Menjelang era tinggal landas, negara diambang industrialisasi, ada kriteria

tertentu yang berkaitan dengan tingkat pendidikan. Mengutip pendapat Noeng

Muhadjir (Tempo, 25: 1992), masyarakatnya harus 100 persen tamat SD, 65

persen tamat SLTA, dan 35 persen berijazah perguruan tinggi, dan dari 35 persen

itu sebagian besar di bidang keahlian sains dan teknologi.

Untuk mencapai tingkat seperti itu tentu saja kerja keras yang diperlukan.

Sebab, sumber daya yang berkualitas tersebut harus mencakup sumber daya

manusia yang mampu menyerap informasi dan teknologi maju, serta memiliki etos

kerja dan mental bersaing yang sehat. Langkah kemudian adalah menciptakan

kesempatan kerja yang sesuai dengan kualitas tersebut.

Pendekatan pemecahan masalah pengembangan sumber daya manusia

(Hasibuan, 1991) barangkali bisa menjadi salah satu model yang bisa diadopsi.

Ada dua alasan mengapa pendekatan pemecahan masalah dalam

pengembangan sumber daya manusia diperlukan. Pertama karena kurangnya

konsepsi tentang pengembangan sumber daya manusia; dan kedua adalah

meningkatnya kebutuhan penyelesaian masalah baik kini maupun masa datang.

Setelah perusahaan menetapkan karakteristik atau cirri-ciri karyawan yang dibutuhkan dan jumlah masing-masing, maka perusahaan tersebut selanjutnya akan berusaha untuk mendapatkan personalia tersebut, yaitu personalia yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas.

Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi:

a.   Sumber intern

Artinya bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut diambil dari sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada. Pemanfaatan sumber intern ini dilakukan dengan jalan menempatkan diantara karyawan yang sudah ada pada jabatan yang kebetulan lowong atau suatu tugas baru diadakan.

b.   Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama

Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan menggunakan jasa dari karyawan lama. Mereka dapat diminta oleh perusahaan tempat mereka bekerja untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk bekerja pada perusahaan tersebut.

c.   Melalui lembaga-lembaga pendidikan

Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yagn bertindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya.

d.   Mengambil dari perusahaan lain

Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari perusahaan lain.

e.   Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja

Ada juga perusahaan yang dlaam mencari tenaga kerjanya mereka mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu perusahaan tertentu.

f.     Melaui advertansi

Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan , sebab dengan advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan yang paling baik.

g.   Memanfaatkan kantor penempatan tenaga

Sebenarnya kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh pemerintah Indonesia dengan maksud sebagaio tempat penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masih menganggur. Kantor penempatn tenaga kerja menerima pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya dari pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut.

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :
1.Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.
2.Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
3.Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.

                                                          Sumber : www.google.com